Humanspire #37 Kordsa - Genel Müdür Yardımcısı, İnsan Kaynakları ve Hukuk Eray Karaduman

05 November 2021
Share:

Humanspire’ın yeni röportajında kariyerine Kordsa'da başlangıç yapmak isteyenleri heyecanlandıracak bir röportaj ile karşınızdayız. Kordsa Genel Müdür Yardımcısı, İnsan Kaynakları ve Hukuk Eray Karaduman'a merak ettiklerinizi sorduk ve ilham verici cevaplar aldık.

Kordsa'nın son dönemde geçirdiği süreci, COVID-19 dolayısıyla yaşadığı değişiklikleri ve Eray Karaduman'ın kariyerinden kesitlerin anlatıldığı röportaj için keyifli okumalar dileriz!


Röportajın okuyucuları için kariyer yolculuğunuzdan biraz bahsedebilir misiniz?

Profesyonel iş hayatına 1999 yılında başladım. 22 senedir farklı sektörlerde, farklı firmalarda, ulusal ve uluslararası alanda insan kaynakları dönüşüm projeleri ile toplu iş sözleşmeleri ve uluslararası sendika konfederasyonlarıyla yapılan müzakere, sözleşme ve projelere liderlik ettim. Kordsa’ya Eylül 2020’de Genel Müdür Yardımcısı olarak katıldım. Şu an şirketin icra komitesinde İnsan Kaynakları, Hukuk ve Uyum fonksiyonlarından sorumluyum.

Aslında Sabancı Topluluğu’na 2002 yılında katıldım. O dönemde Bossa ve Temsa’da İnsan Kaynakları alanında görev aldım. 2009 yılında, Türkiye’de elektrik dağıtım şirketlerinin özelleştirme projelerinden önemli bir tanesi olan Başkent Elektrik şirketinin Enerjisa tarafından devralınması sürecinde yer aldım. 2012 yılına kadar İnsan Kaynakları Müdürü olarak görevime devam ettim.

2012 yılında Sabancı Topluluğundan ayrılarak, Coca Cola İçecek şirketine geçtim. Orada Türkiye, Pakistan, Ortadoğu ve Orta Asya ülkelerinde insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler ile ilgili projelerde liderlik yaptım.

Kordsa’daki görevim öncesinde 2015-2020 yılları arasında Unilever’de Kuzey Afrika, Orta Doğu, Türkiye, İran, Orta Asya ve Rusya ülkeleri için Tedarik Zinciri ve Türkiye Satış ve Pazarlama fonksiyonlarından sorumlu İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalıştım. Bunlara ek olarak Unilever’in Global Sürdürülebilir İstihdam Projesinin Global İnsan Kaynakları Liderliğini de üstlendim.


Kariyerine insan kaynakları departmanı bünyesinde başlamak isteyen veya rotasını insan kaynaklarına çevirecek olan adaylara tavsiyeleriniz neler olur?

Önümüzdeki yıllarda dünyada İK trendlerine yön veren 5 başlık ön plana çıkacağını söyleyebilirim. Bunlar;

  • Süreçlerin dijitalleşmesi - RPA, AI, AR sanal gerçeklik, IOT vb.
  • Futurize ve Humanize kavramlarının entegrasyonu
  • Dinamik normale adaptasyon: Unlearn, learn ve relearn
  • Yeni nesil performans sistemleri
  • Yeni dönem çalışma sistemleri ve uygulamaları

Bahsettiğimiz başlıklar sadece insan kaynaklarının değil, şirketlerdeki diğer tüm departmanların da gündeminde yer alıyor. Ancak insan kaynaklarının en önemli görevinin bu sistemler tasarlanırken insanı odağa koymak, gelişimini planlamak ve şirket kültürünün dinamik normale ayak uydurması için yeni çalışma modellerini belirlemek olduğunu düşünüyorum.

Bu dönem, ayrıca son dönemin popüler terimlerinden “unlearning” dönemi oldu. İşin geleceğini şekillendirirken, eski bildiklerimizi unutarak tersine öğrenen, yeniden yeniyi öğrenmenin deneyimini tasarlayacak insan kaynakları profesyonelleri yetiştiriyoruz ve arıyoruz. İnsan kaynakları profesyonellerinin de bu dönüşüm yolunda kolaylaştırıcı ve daha önemlisi değişimi kucaklayan stratejik iş ortağı olduğunu düşünüyorum. Yeni trendlere yönelik sistemler geliştirmek ve kurum kültürünü ve çalışan deneyimini işin geleceği prensipleri ile dönüştürmek isteyen, tüm bu zorlayıcı hedefler için çalışma heyecanı duyan adayların rotasını insan kaynaklarına çevirmeleri doğru olacaktır.


Kordsa’da genç yeteneklere yönelik ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz? (Staj, MT işe alım programlarınız ve genç yeteneklere yönelik projeleriniz hakkında kısaca bilgi verir misiniz?)

Ben yeni neslin dilini konuşmayı ve onların kurallarıyla oynamayı önemli buluyorum. Bunun için Kordsa’da işe başlamış genç yetenekleri yeni çağın ihtiyaçlarına ve dinamiklerine göre “reskill” ve “upskill” kavramları ile geliştirmek oldukça önemli.

Global bir şirket olmanın verdiği avantajla biz deneyimleri çoklamayı hedefliyoruz yani tüm yeteneklerimizin farklı farklı deneyimler elde etmesi için rotasyon programlarına odaklanıyoruz. 4 yıldır sürdürdüğümüz Global Rotasyon programı ile 5 farklı ülkeden 19 çalışanımız farklı ülkelerdeki fabrikalarımızın sistemlerini öğrenmek ve geliştirmek için 6 ay ila 1 yıl arasında değişen sürelerde çalıştı. Buna uzun dönem uluslararası görevlendirilen 25 çalışanı da eklediğimizde aslında ciddi bir iş gücü, bilgi ve deneyim rotasyonundan bahsedebiliriz. Buna ilave bu sene 50’den fazla çalışanımıza yeni tecrübeler kazandırmak amacıyla kariyer geçişleri sağladık.

Ayrıca Kordsa’da dijitalleşmenin önem kazanması ile birlikte mevcut yeteneklerimiz Sabancı Üniversitesi iş birliği ile açılan İleri Veri Analitiği Akademisi’ne katıldılar. Sonrasında aldıkları eğitimler ile Kordsa bünyesinde Veri Mühendisi, Veri Bilimcisi ve Veri Çevirmeni (Data Engineer, Data Scientist, Data Translator) gibi upskill dediğimiz farklı alanlarda çalışanların ihtiyaç duyacağı yeni yetkinlikler inşa edildi.

Yaptığımız projelerde çalışan katılımını önemsiyoruz ve çalışandan gelen değişimin daha kalıcı olacağına inanıyoruz. Future of Work dediğimiz ve yeni nesil çalışma ve iş modellerini konuştuğumuz projelerimiz için tamamen gönüllü çalışanlarımızdan oluşan ekipler işin geleceğinde nasıl çalışmak istediklerini kendi aralarında tartışarak ya da diğer çalışma arkadaşlarının da fikirlerini analiz ederek kendileri belirliyor. Yakın bir zamanda uzaktan çalışmanın geleceğini açıkladılar, Kordsa’da nasıl bir esnek/akıllı çalışma düzeni istediklerini tüm üst organizasyon ile paylaştılar. Şimdi ise fiziksel ve zihinsel sağlıklarını ve kendilerini nasıl geliştirmek istedikleri, organizasyonun nasıl daha çevik hale dönüştürülebileceği üzerine çalışıyorlar.

Bir diğer projemiz olan yeni nesil yönetim kurulu, Young Advisory Reinforcers’ta uzman seviyesinde genç çalışanlarımız belli konularda üst yönetime destek olacak projeler için danışmanlık görevini yürütüyor. Burada çalışan için yetki alma ve inisiyatif alarak şirket stratejisine katkıda bulunma olanağı, başvuru alarak yürüttüğümüz bu süreci oldukça çekici kılıyor.

Bunların dışında genç ve yeni yeteneklerle buluşmak için en önemli araçlarımızdan biri olan üniversitelerin kariyer günlerini pandemi ile birlikte çevrimiçi olarak gerçekleştirmeye başladık. Biz de 2021 yılında oldukça yoğun bir takvimle üniversite iş birlikleri ile kariyer günleri düzenleyerek genç yeteneklerle bir araya geldik.

Bu kapsamda iki farklı staj sürecimizden bahsedebilirim; birincisi G.O. Reinforcers Staj Programı. Global olarak gerçekleştirdiğimiz, tüm süreçleri ile tamamen online bir program. Başvurularını tüm dünyaya açtığımız ve kişilerin Türkiye, Endonezya, Tayland, Amerika ve Brezilya olmak üzere Kordsa’nın farklı tesisleri arasında projelerini gerçekleştirebildikleri bir program tasarladık. Herhangi bir departman kısıtı olmaksızın, üniversitelerin 3. ve 4. sınıflarındaki tüm adaylar başvurularını yapabiliyor. Adayların farklı kültürlerle çalışmayı, farklı saat dilimlerinde farklı ekiplerle toplantılara katılmayı, yönetim ekibine sunumlar yapmayı, yoğun gelişim ve network etkinlikleri ile iş hayatını tecrübe edebilecekleri dolu dolu 4 haftalık bir süreç. Kısa dönemli bu staj programımızı önümüzdeki yıllar için devam ettireceğimizi ve bu sene için çok güzel geri bildirimler aldığımızı da buradan paylaşmak isterim. Genç yeteneklerimiz önümüzdeki sene için sosyal medya hesaplarımızı mutlaka takip etsinler.

Diğer bir staj programımız ise bu sene ilkini düzenlediğimiz Global Liderle Deneyim Kazan staj programı. Bu program kapsamında öğrenciler kısa ve uzun dönem olmak üzere staj yapabiliyorlar. Tamamen online gerçekleşen bu staj sürecimizde öğrencilerimiz departmanlarla birebir iletişimde kalarak proje usulü çalışıyor. Kısa dönemini başarıyla tamamlayan adaylarımız için Kordsa’da kalma ve sözleşmeli olarak stajlarını uzatma gibi imkanlar sunuyoruz. İlgili arkadaşlarımızın başvurularını bekliyoruz.


Kordsa olarak pandemi sürecine nasıl hazırlandınız ve bu süreci nasıl yönettiniz?

Pandemi döneminde insan kaynakları açısından firmaların en öncelikli konusu “çalışanların yeni normale uyumu” olduğunu düşünüyorum. Ancak Kordsa’da biz, bu “yeni normal” kalıbına biraz farklı yaklaşıyoruz ve bunu dinamik normal olarak adlandırıyoruz. Bilim ilerledikçe, teknoloji değiştikçe, jenerasyonlar değiştikçe yaşam biçimimiz değişiyor. Yaşam biçimimizdeki bu değişimlerin izdüşümlerini artık çalışma hayatımıza da yansıtıyoruz. Bu mekanik bir değişim değil, yaşamın ve kültürün içinden doğan unsurlar iş dünyamızda nasıl bir gelecek yaratacağımıza yön veriyor, anlam katıyor. Kordsa olarak nasıl işimizde yaşamdan ilham alıp yaşamı güçlendirmek misyonumuz varsa, iş yaşamımız ve iş dünyamız için de aynısını yapıyoruz ve yapmaya devam edeceğiz.

Pandemiden önce dijitalleşmeyle birlikte değişen insan kaynağı ihtiyaçlarını, dijital kuşağı ve farklı jenerasyondan çalışanların bir arada çalışmasını konuşuyorduk. Dijital ve sanal dünya, pandemiyle birlikte yerinde yapamadığımız pek çok şeyi mümkün kılmaya, hayatımızı kolaylaştırmaya, zenginleştirmeye başladı.

Y ve Z kuşağından çalışanların veya geleceğin çalışanlarının iş hayatından temel beklentileri hep esnek çalışma modeli oldu. Pandemi bir anlamda onların bu beklentisinin hızla gerçekleşmesine vesile oldu.

Hatta bu yeni çalışma modeline ofiste, masasında daha klasik yöntemlerle çalışmayı tercih eden nesiller de uyum sağladı. Evler, ofise dönüştü. Yaşımız, teknolojiye yakınlığımız ne olursa olsun, bir anda hepimiz sanal toplantılarda bulduk kendimizi. Evet, yüz yüze her zaman farklıdır ancak iletişim araçlarının çevrimiçi kullanılması mekan, zaman, hacim  sınırlarını ortadan kaldırdı ve bu sayede bazı buluşmaların daha kapsayıcı, daha etkin olmasını, daha çok kişiye ulaşmasını da  sağladı. Bu da son zamanlarda çokça karşılaştığımız “kapsayıcılık ve çeşitlilik” kavramlarına verilen önemi artırdı. Kordsa olarak 4 kıtada 5 farklı ülkede yapılanması olan global ve çok kültürlü bir firma olarak bu iki kavram bizim için çok önemli ve kritik kavramlar.

Pandemi sürecinde mümkün olan departmanlarımızda evden çalışma modeline geçtik. İşe alımlarımız, staj programlarımız ve oryantasyon eğitimlerimiz dijital hale geldi. Pandemiden bağımsız olarak hem iş süreçlerimiz hem de üretimimizin robotik süreç otomasyonu, görüntü işleme, mobil teknolojiler, makine öğrenmesi gibi yenilikçi teknolojilerle dijitalleşmesi üzerine çalışmalarımız sürüyor. Böylece insan kaynağımızı yeteneklerini kullanabilecekleri daha nitelikli projelerde geliştirebiliyoruz.